Po pierwsze, należy pamiętać, że urlop to nie jakiś przywilej i gest dobrej woli ze strony pracodawcy, lecz prawo pracownika. Pracodawca musi go udzielić w każdym roku kalendarzowym, przy czym długość urlopu jest różna w zależności od stażu urlopowego, który z kolei uzależniony jest od liczby przepracowanych lat. Z drugiej jednak strony, przepisy Kodeksu pracy dają pracodawcy szczególne uprawnienie, którym jest możliwość odwołania go z urlopu (art. 167 Kodeksu pracy).
Odwołanie z urlopu
Aby pracodawca w ogóle mógł skorzystać z narzędzia, jakim jest odwołanie pracownika z urlopu, obecność pracownika w miejscu pracy musi wynikać z okoliczności, które nie mogły być przewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. To pracodawca podejmuje decyzję, czym są „okoliczności wymagające obecności pracownika”, gdyby jednak pracownik nie zgadzał się z opinią pracodawcy, może skierować sprawę do sądu.
Możliwość odwołania pracownika z urlopu winna być traktowana przez pracodawcę jako szczególny wyjątek, a nie zasada.
Odwołanie z urlopu może nastąpić w każdej formie – nie jest wymagana forma pisemna. Jest to uzasadnione o tyle, że jeśli pracownik przebywa poza domem, pracodawca po prostu nie jest w stanie skierować do niego listu poleconego ta, by dotarł naprawdę szybko. Polecenie stawienia się w wyznaczonym miejscu może zostać zatem wydane w trakcie rozmowy telefonicznej.
Odwołując pracownika z urlopu, pracodawca powinien precyzyjnie określić oczekiwany moment stawienia się pracownika w pracy. Musi przy tym uwzględnić sytuację, w której znajduje się pracownik – jeśli spędza on urlop w Nowej Zelandii, siłą rzeczy nie pojawi się w Poznaniu czy Katowicach w przeciągu 24 godzin.
Jeśli odwołanie z urlopu nastąpi w sposób prawidłowy (tzn. zaistniały okoliczności je uzasadniające), powrót jest obowiązkiem pracownika. Jego niedopełnienie może skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. „Dyscyplinarki” nie będzie natomiast uzasadniało niedotrzymanie przez pracownika terminu powrotu, jeśli pracodawca wyznaczył go w sposób niemożliwy do zachowania.
Odwołując pracownika z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokryć koszty, jakie ten w związku z tym poniósł – chodzi o takie koszty, których pracownik by nie musiał ponosić, gdyby odwołanie nie nastąpiło. Jeżeli chodzi o koszty podróży powrotnej, to pracodawca poniesie te koszty, których pracownik nie poniósłby, wracając z urlopu w pierwotnie ustalonym terminie. Jeśli więc pracownik musi wykupić nowy bilet lotniczy lub dopłacić za przebukowanie zakupionego wcześniej, suma ta obciąża pracodawcę. Jeśli jednak pracownik wraca z urlopu samochodem, pracodawca tego kosztu nie poniesie – wracając we wcześniej planowanym terminie, pracownik zapłaciłby przecież dokładnie tyle samo.
Pracownik powinien te koszty udowodnić – są to bowiem koszty pracodawcy i muszą zostać odnotowane w księgowości. Niezbędne jest zatem okazanie pracodawcy wszelkich faktur za zakupione bilety lotnicze i inne wydatki, jakie pracownik poniósł w związku z tym, żeby wcześniej wrócić z urlopu.
Pracodawca poniesie także koszty powrotu osób towarzyszących pracownikowi, jeśli bez niego nie mogą one kontynuować podróży. Chodzi tu przede wszystkim o nieletnich, pozostających pod wyłączną opieką pracownika. Jeśli w naszym przykładzie pracownik pojechałby na wakacje z żoną i trzyletnią córką, pracodawca nie będzie zobowiązany do zwrotu żonie kosztów podróży powrotnej i kosztów związanych z przerwaną wycieczką (niewykorzystany hotel), gdyż żona może sama kontynuować urlop i opiekować się dzieckiem.
Po ustaniu przyczyny przerwania urlopu, pracownik powinien mieć możliwość dalszego jego wykorzystania w ustalonych wcześniej ramach czasowych. Nietrudno sobie jednak wyobrazić sytuację, w której jego kontynuowanie nie ma sensu – skoro pracownik i tak powrócił do kraju, a do końca urlopu pozostały mu np. 3 dni, może on woleć przenieść utraconą i pozostałą część urlopu na inny termin, na co pracodawca powinien się zgodzić. W praktyce przerwanie urlopu traktuje się jako ważną przyczynę przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika, a odrzucenie tego wniosku można byłoby uznać za uzasadnione jedynie pod warunkiem, że modyfikacja terminu urlopu nie jest możliwa ze względu na konieczność prawidłowej organizacji procesu pracy.
Morze, plaża – i telefon od szefa. Odbierać?
Pracownik nie ma obowiązku korzystać z telefonu służbowego poza godzinami pracy – a więc nie musi odbierać go ani w weekendy, ani tym bardziej w trakcie urlopu. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracodawca zobowiązał go do pełnienia dyżuru. Pełnienie dyżuru nie może jednak nastąpić w trakcie urlopu, gdyż jest to sprzeczne z celem urlopu.
Czasu, w którym pracownik pozostaje w gotowości do podjęcia pracy, jednak jej nie podejmuje, nie wlicza się do czasu pracy. Pracownik, który pełni dyżur poza godzinami pracy ma jednak prawo do rekompensaty i kodeks pracy przewiduje dwa jego warianty: czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru lub wynagrodzenie, gdyby udzielenie wolnego nie było możliwe.
Nieodbieranie telefonu służbowego w trakcie przebywania na urlopie nie powinno stanowić przyczyny dla zwolnienia pracownika czy jakichkolwiek innych nieprzyjemności z tego tytułu.
Martyna Kośka