Zgodnie z art. 67 (5) § 1 Kodeksu pracy, praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności poczta elektroniczna (art. 2 pkt 5 ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną).
Telepracownikiem jest z kolei pracownik, który wykonuje pracę poza zakładem pracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy za pośrednictwem narzędzi elektronicznych.
Zawarcie umowy
O tym, że pracownik będzie pracował zdalnie (na odległość), strony mogą zadecydować w chwili zawarcia umowy lub później, już w trakcie trwania stosunku pracy (w tej sytuacji może to nastąpić jedynie na mocy porozumienia stron). Nie można więc przymusić pracownika do wykonywania pracy w tym systemie; także pracownik nie może bez zgody pracodawcy, rozpocząć świadczenia pracy zdalnie, jeśli umowa tego nie przewiduje, choćby nawet technicznie takie świadczenie pracy było możliwe.
Obowiązki pracodawcy
Fakt, że pracownik będzie pracował z własnego domu, nie oznacza, że pracodawca nie ponosi kosztu wyposażenia tego pracownika w niezbędny sprzęt. Pracodawca musi stworzyć pracownikowi warunki do pracy: dostarczyć potrzebny sprzęt, opłacać jego naprawę i serwisowanie, dostarczać aktualizacje programów komputerowych.
Strony mogą jednak ustalić, że wszystkie obowiązki pracownik będzie wykonywał na własnym sprzęcie. W takiej sytuacji ma prawo żądać od pracodawcy ekwiwalentu pieniężnego, przy ustalaniu którego bierze się pod uwagę normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość i ceny rynkowe materiału wykorzystanego na potrzeby pracodawcy.
Pracodawca ustala, w jaki sposób pracownik będzie chronił efekty swojej pracy. W razie potrzeby przeprowadza szkolenie w tym zakresie, a pracownik potwierdza na piśmie, że zapoznał się z tymi zasadami.
Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy. Pierwszą kontrolę wykonuje się przed rozpoczęciem wykonywania pracy przez pracownika.
Przy przeprowadzaniu kontroli pracodawca musi pamiętać o konieczności poszanowania miru domowego pracownika – nie może pojawić się bez uprzedzenia lub w godzinach,w któych taka wizyta jest dla pracownika po prostu kłopotliwa, np. ze względu na wychowywanie małych dzieci, które kładą się spać w określonych godzinach w ciągu dnia.
Zaprzestanie wykonywania telepracy
Jeśli pracownik lub pracodawca uznają, że przyjęty model telepracy z jakichkolwiek powodów nie sprawdza się, mogą, pod pewnymi warunkami, dokonać takich przekształceń, by pracownik ponownie pracował w siedzibie pracodawcy.
Jeśli umowa o telepracę powstała z przekształcenia umowy o pracę, każda ze stron może, w ciągu 3 miesięcy od podjęcia telepracy, wystąpić z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strona, której przedłożono taki wniosek, musi go uwzględnić. Sam wniosek nie wymaga uzasadnienia.
Wniosek ma charakter wiążący, ale samo jego złożenie nie wywołuje jeszcze skutku w postaci zmiany sposobu świadczenia pracy. Aby ten efekt uzyskać, konieczne jest złożenie stosownego oświadczenia. Jeśli w terminie 30 dni strona, której taki wniosek został złożony, nie zareaguje, strona występująca z inicjatywą może wystąpić z powództwem do sądu pracy.
Jeśli natomiast od przekształcenia umowy o pracę w umowę o telepracę minęło ponad 3 miesiące, pracownik nadal ma pewne uprawnienia do powrotu do „typowego” układu, jednak pracodawca nie musi tego wniosku uwzględnić. Przepisy mówią, że powinien „w razie możliwości” uwzględnić wniosek o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy. Jeśli jednak nie ma takich możliwości (np. w ciągu okresu, kiedy pracownik pracował z domu, pracodawca zatrudnił inną osobę, która fizycznie zajęła miejsce poprzednika w biurze i zwyczajnie, z powodu braku wolnego miejsca, nie ma możliwości, by kolejna osoba przychodziła każdego dnia do biura), pracownik nie może domagać się zmian.
Traktowanie jak każdego innego pracownika
Telepracownik musi być traktowany w taki sam sposób, jak każdy inny pracownik. Art. 67(15) Kodeksu pracy wyrażą zasadę równości traktowania i zakazu dyskryminacji telepracowników w porównaniu ze „stacjonarnymi” pracownikami.
W praktyce oznacza to, że telepracownik ma takie samo prawo do udziału w szkoleniach czy korzystania z przywilejów, jak każdy inny pracownik. Jeśli pracującym w biurze zaproponowano korzystanie z kart sportowych, to także telepracownik może się ubiegać o jej wydanie. Jeśli pracodawca z własnej woli przekazuje pracownikom w prezencie np. vouchery do kina, to także telepracownik taki prezent powinien otrzymać.
Wykonywanie pracy w systemie telepracy nie jest samo w sobie cechą, która odróżnia telepracownika od pracownika wykonującego pracę o podobnym charakterze w zakładzie pracy i uzasadnia różne traktowanie tych pracowników.
Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy.
Co więcej, pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Telepracownik nie ma zakazu przebywania na terenie zakładu pracy, wprost przeciwnie: art. 67 (16): Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Martyna Kośka