Wspomóż Fundację LEX NOSTRA darowizną: SANTANDER nr. konta: PL 98 1090 1030 0000 0001 1662 5224 (SWIFT: WBKPPLPPXXX)
Fudacja LEX NOSTRA OPP - przekaż 1% podatku

Poleć ten tekst:Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Email this to someonePrint this page

Najczęstszymi powodami zawierania umów na zastępstwo jest przebywanie pracownika na urlopie (macierzyńskim, wychowawczym, bezpłatnym), pełnienie przezeń funkcji społecznych lub zwolnienie chorobowe. Nie można zawrzeć umowy na zastępstwo, jeśli pracodawca nie zna przyczyn nieobecności pracownika, np. nie może z nim nawiązać kontaktu

Pamiętaj! Kodeks pracy zawiera zamknięty katalog rodzajów umów o pracę. Są to: na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, umowa na zastępstwo.

Umowa na zastępstwo to odmiana umowy na czas określony. Strony bardzo precyzyjnie muszą w niej określić, że jest to  umowa o pracę na zastępstwo lub umowa o pracę w zastępstwie. Zawarcie takiej umowy może zostać poprzedzone umową na okres  próbny. Zgodnie z ogólną regulacją umów o pracę na okres próbny, może ona zostać zawarta maksymalnie na trzy miesiące.

 

Jak oznaczyć czas obowiązywania umowy?

Najlepiej wpisać w umowie, że obowiązuje ona przez okres trwania nieobecność konkretnego pracownika (np. przez czas sprawowania przez niego mandatu poselskiego). Nie należy dokładnie precyzować terminu, do którego ma obowiązywać umowa, ponieważ może to oznaczać, że w rzeczywistości umowa została zawarta w innym celu niż zastępstwo, na przykład jako umowa na czas wykonania określonej pracy albo na czas określony, a to pociągała zupełnie inne konsekwencje prawne, niż ma wywołać umowa na zastępstwo. Gdyby strony wpisały konkretny termin zakończenia stosunku pracy, a zastępowany pracownik stawił się przed nadejściem tego terminu, pracodawca znalazłby się w trudnej sytuacji, gdyż obu osobom przysługuje roszczenie o dalsze zatrudnienie.

Prawa pracownika

W zasadzie sytuacja zatrudnionego na zastępstwo są takie same, jak pracownika zatrudnionego na czas nie określony. Ma on prawo do urlopu wypoczynkowego, którego długość jest uzależniona od stażu pracy (20 dni w przypadku pracownika, który nie przepracował jeszcze 10 lat i 26 dni dla tego, którego staż pracy jest dłuższy). Pracodawca nie może dyskryminować pracownika zatrudnionego na zastępstwo, a więc musi umożliwić mu udział w kursach doszkalających, w kórych biorą udział pozostali pracownicy, a po zakończeniu stosunku pracy musi wydać mu świadectwo pracy. Pracownik – zastępca – ma takie same prawa i obowiązki, jak pozostali pracownicy, gdyż jest on pełnoprawnym pracownikiem.

Rodzi to uzasadnioną wątpliwość: czy pracownik-zastępca musi uzyskiwać identyczne wynagrodzenie jak ten, którego zastępuje?

Nie. Warunki zatrudnienia określone w umowie o pracę na zastępstwo mogą się różnić od warunków zatrudnienia zastępowanego pracownika, jednak warunki takiej umowy nie mogą naruszać wewnętrznych przepisów płacowych (układów zbiorowych, regulaminów wynagradzania). Zastępca nie zyskuje również automatycznie prawa do żądania różnych świadczeń pozapłacowych, które przysługiwały nieobecnemu pracownikowi, np. samochodu czy telefonu służbowego. Umowa o pracę na zastępstwo może określać inny wymiar czasu pracy i inną wysokość wynagrodzenia.

Pamiętaj: W oparciu o umowę na zastępstwo można powierzyć zastępcy tylko te zadania, które wykonywała osoba nieobecna.

Przykład: Joanna, pracownik działu reklamy, poszła na urlop macierzyński, następnie przez kilka tygodni będzie pozostawała na urlopie wychowawczym. Pracodawca zatrudnił na czas jej nieobecności Magdę. Szybko się jednak  okazało, że dział reklamy radzi sobie bez Joanny, a Magda bardziej przydaje się w sekretariacie i de facto na co dzień tym się zajmuje za zgodą przełożonego. Czy jest to zgodne z prawem?

Nie. Takie zachowanie jest naruszeniem przepisów. Zastępca może wykonywać tylko te zadania, które wcześniej wykonywał nieobecny. W powyższym przypadku pracodawca nie spełnił tego wymogu, a jego działanie stanowi obejście przepisów prawa pracy. Zatrudniając zastępcę, który wykonuje zupełnie inne obowiązki, pracodawca tak naprawdę chce uniknąć tworzenia nowego stanowiska w firmie.

Gdyby Magda z powyższego przykładu wystąpiła do sądu z powództwem o uznanie jej umowy za umowę zawartą na czas określony, miałaby duże szanse na wygranie sporu. Jej umowa mogłaby zostać zakwalifikowana jako umowa na czas określony, ze wszystkimi prawnymi tego konsekwencjami (np. w zakresie sposobu i trybu rozwiązywania tej umowy, przedłużania jej trwania do dnia porodu).

 

Martyna Kośka

 

współpraca:
Maciej Lisowski

 

 

Maciej Lisowski

Autor: 

Twórca i dyrektor Fundacji LEX NOSTRA. Dziennikarz, publicysta, przedsiębiorca i społecznik.
Strona internetowa: MaciejLisowski.pl

    Więcej o autorze:
  • googleplus
  • twitter
Poleć ten tekst:Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Email this to someonePrint this page